정신건강은 현대 보건의료에서 핵심적인 부분으로 자리 잡기 시작했습니다. 그리고 회사에 다니고 있는 근로자들의 정신건강 또한 별도의 영역으로 조명되며 관심을 받고 있습니다. 이러한 변화에 맞추어 2019년에 세계보건기구(WHO)는 번아웃을 직업 관련 증상으로 정의한다고 밝혔습니다. 그리고 회사들은 직원들이 번아웃과 같은 정신 건강상의 문제를 겪지 않고, 잘 해결하기 위한 다양한 지원을 하고 있습니다.
동시에 이러한 번아웃을 해결하기 위한 방안으로 주목받는 것은 공감입니다. 이전 글에서 언급한 것처럼 직장에서 공감은 매우 중요한 소프트 스킬로 자리 잡았습니다. 이미 의료계에 종사하거나 교육업계에 종사하는 사람들에게 공감은 정신 건강을 예방하고 해결해줄 수 있는 좋은 방안으로 이용되고 있습니다. 예를 들어 미국의 정신 건강 응급 처치(Mental Health First Aid) 커리큘럼에서는 공감을 중요하게 여겨, 관련된 리소스를 제공하고 있습니다.
실리콘밸리에서 나누는 대화
상대에 대한 관심
‘실리콘밸리’하면 어떤 이미지가 떠오르나요? IT, 신기술, 높은 연봉, 치열한 경쟁 등 다양한 단어가 떠오르실 겁니다. 세계를 이끌어 가는 수많은 기술들이 나오는 그곳, 실리콘밸리의 리더들이 구성원들에게 ‘항상’ 묻는 질문이 있다는데요. 과연 무슨 질문일까요?
Are you happy?
그냥 의례적으로 ‘괜찮아?’라고 묻는 게 아니라. ‘Really' happy 한 지를 계속 묻고 또 묻는 게 이들의 문화라고 하네요. 이유가 뭘까요? 리더들이 착해서? 아닙니다. 그게 조직의 성과 창출에 도움이 되기 때문입니다. 2가지 측면이 있는데요
첫 번째는, 이 질문을 통해 ‘조직 생활에서의 행복도’를 파악할 수 있기 때문입니다. 팀 동료와 마찰은 없는지, 다른 프로젝트 리더와의 갈등은 없는지, 혹은 업무량이 너무 많아 허덕이고 있진 않은지를 ‘행복한가요?’라는 질문 하나로 파악해 볼 수 있는 거죠. 이렇게 파악된 정보를 토대로 리더는 조직 내 갈등 해결에 나설 수도 있고, 업무 재분배 등을 시도할 수 있습니다.
두 번째가 더 중요한데, 구성원을 ‘제대로’ 이해하는 계기를 만들 수 있기 때문입니다. 조직 내 이슈가 아니더라도 개인적으로 즐거운 일이 있었다면, 혹은 풀리지 않는 고민이 있다면, “행복한가요?”라는 질문을 통해 자연스레 구성원의 이야기를 들을 수 있기 때문이죠.
직장 생활을 하다 보면 흔히 듣는 말이 있습니다. ‘공과 사를 구분해. 회사에서 개인적인 감정 때문에 일에 지장 주지 마’. 얼핏 들으면 맞는 말 같습니다. 회사는 나에게 급여를 주는 대신, 조직 성과 창출에 기여할 ‘시간’을 산 것이니까요. 하지만 안타깝게도 우리는 '사람'이기에 공과 사를 무 자르듯 구분할 수 없습니다. 예를 들어 간밤에 아이가 아파 응급실에 다녀온 부모가 출근 후에 아이에 대한 걱정을 싹 잊을 수 있을까요? 불가능한 이야기입니다. 그래서 리더는, 더 나아가 조직은 구성원 개개인의 상황, 거창하게는 ‘행복’을 챙겨야 합니다.
리더님 스스로에게 한 번 물어보세요. 지금 우리 구성원의 가장 큰 고민은? 최근 뭘 할 때 가장 즐거움을 느꼈지? 이 질문에 대해 선뜻 답을 하지 못한다면, 더 노력하셔야 합니다. 잊지 마세요. 소통의 시작은 ‘관심’입니다.
문제에 대한 호기심
상대에 대한 관심만 있으면 대화가 물 흐르듯 흘러갈 수 있을까요? 안타깝지만 항상 그렇진 않습니다.
간밤에 아이 때문에 응급실에 다녀왔다는 구성원. 이 얘기를 들은 당신의 반응은?
“어휴, 진짜 놀랐겠네. 우리 아이도 그 맘 때 응급실 몇 번 갔었는데,
지나고 나면 별거 아니더라고. 응급실 가 봐야 해 주는 것도 없고..."
혹시 이런 류의 대화가 떠올랐다면, 당신은 소통을 잘 못하는 사람입니다. 하지만 이를 두고 비난하진 않겠습니다. 사람은 본능적으로 ‘내 얘기’를 하고 싶어 하거든요. 그런데 진짜 소통을 하고 싶다면, 내 얘기는 접어두고 이렇게 반응하시면 됩니다.
“어쩌다? 많이 아픈 거야? 지금은 어때?”
우리가 상대의 말에 귀를 기울이며 듣게 되는 순간은 언제인가요? 정말 ‘궁금할 때’죠. 얼마나 아픈지, 아이의 현재 상태는 어떤지 궁금하면 묻게 됩니다. 그래서 소통이 되려면 경청 스킬을 발휘하기 이전에, 상대가 가진 문제에 대한 호기심이 필요한 겁니다.
조직에선 어떨까요? 안타깝게도 많은 리더들이 구성원의 문제 상황에 호기심이 없습니다. 그러다 보니 업무에 대해 푸념을 늘어놓는 구성원에게 ‘어쩌겠어, 까라면 까야지...’라고 하거나 ‘나는 더 힘든 일도 많았어’라는 꼰대 같은 잔소리만 하게 되죠. 왜 힘든지 진심으로 궁금해하지 않기 때문에 이런 말이 나오는 겁니다.
안 들어도 알 것 같은 문제에 대해서도 물어봐야 하냐고요? 네 물어봐야 합니다. 상대는 내가 생각하는 것과 전혀 다른 맥락 때문에 어려움을 느낄 수도 있는데, 이를 모른 채 대화를 시도하면 소통은 끊어질 수밖에 없습니다. ‘별문제 아닌 것 같은데 왜 힘들어할까?’, ‘점심시간에 사람들과 어울리지 않고 사라지는데 무슨 일이 있는 건가?’처럼. 호기심이 생기면 판단하지 말고 일단 물어보세요. 그리고 내 예상과 다른 답변이 나오면 그에 대해 더 깊이 물어보세요. 작은 호기심 하나가 대화를 이어주는 큰 물꼬가 될 수 있습니다.
내 의도를 충분히 설명해도 이해하지 않으려 하는 사람과의 대화는 힘듭니다. 나에 대해 오해하며 반발하는 상대와는 마주 앉는 것 자체가 부담스럽죠. 그래서 배워야 합니다. 설득적으로 말하기 위한 기술은 뭔지, 상대의 마음을 돌리기 위한 화법에는 무엇이 있는지 등등. 하지만 기술보다 더 중요한 것은 상대를 향한 나의 마음입니다. 상대에게 관심과 호기심을 갖고 접근한다면, 비록 그 스킬이 서툴더라도 나의 의도가 제대로 전달될 것입니다.
있는 그대로를 받아들이세요
상대방을 있는 그대로 받아들이는 것은 상대방 그 자체와 그 사람의 권리를 존중해주는 행위입니다. 상대방이 감정을 느끼고 행동할 권리가 있음을 일깨워주세요. 그런 개방성을 가지게 된다면 상대방은 자기 자신을 드러내고 이야기를 하는 것에 대해 불안함을 많이 떨쳐낼 수 있을 것입니다.
있는 그대로를 받아들이는 태도는 상대방에게 좋은 인상을 줄 뿐만 아니라 상대방을 더 잘 이해하는 데도 큰 도움을 줍니다. 오만과 편견에서 엘리자베스가 다아시에 대한 편견을 가지고 그를 바라봤을 때 어떻게 그를 왜곡하여 생각했는지 기억하시나요? 이미 상황에 대해 추측하거나 판단하고 난 후에 상대방의 이야기를 듣게 된다면 우리는 처음 생각했던 방향에 가깝게 이해하게 됩니다. 따라서 언제나 그에 대해 선입견이나 편견을 가질 수 있는 장벽들을 모두 제거해야 하고 충분한 대화 이후에 판단을 할 수 있도록 해야 합니다.
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